STRATEGI PENYUSUNAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB)

Posted on: Oktober 6th, 2011 by
1

Oleh : H. Gunarto, S.H.,S.E.Akt.,M.Hum.

Tenaga Kerja di Indonesia

Negara Indonesia adalah negara yang mempunyai jumlah penduduk yang banyak, hal ini merupakan modal bagi pembangunan bangsa. Dari jumlah penduduk yang banyak tersebut, mereka dapat menjadi tenaga kerja di negaranya sendiri. Namun, perkembangan penduduk dapat menjadi suatu faktor pendorong maupun penghambat dalam pembangunan bangsa. Dipandang sebagai faktor pendorong karena perkembangan atau banyaknya penduduk itu memungkinkan pertambahan jumlah tenaga kerja dari masa ke masa. Pertambahan penduduk dan pemberian pendidikan kepada mereka sebelum menjadi tenaga kerja, memungkinkan suatu masyarakat memperoleh bukan saja tenaga kerja yang tidak berkeahlian sama sekali, akan tetapi juga tenaga kerja terampil, tenaga kerja terdidik, dan golongan usahawan yang berpendidikan.[1]

Namun, banyaknya tenaga kerja ini tidak diimbangi dengan adanya lapangan kerja, inilah yang menimbulkan akibat buruk, yakni banyaknya pengangguran.. Padahal dalam ketentuan Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dinyatakan bahwa : “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.” [2]

Pada dasarnya pembangunan nasional Indonesia dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Dalam pelaksanaan pembangunan nasional ini, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan. Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, apakah itu tenaga kerja di dalam negeri maupun di luar negeri diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan.[3]

Pekerja/Buruh di Perusahaan

Setiap orang mempunyai kebebasan untuk memilih pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Bekerja adalah hak setiap orang. Setiap orang bebas untuk mengusahakan haknya serta menentukan sendiri tindakannya.[4] Tetapi tidak semua orang memiliki ketrampilan dan keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan, dan perusahaan mulai memperketat penerimaaan tenaga kerja, yakni hanya orang-orang yang memiliki kriteria yang diinginkan oleh perusahaan saja yang diterima.

Bagi tenaga kerja yang sudah diterima bekerja di dalam perusahaan (sudah menjadi pekerja/buruh) harus bekerja dengan penuh tanggung jawab bagi kelangsungan dan perkembangan hidupnya, bukan hanya sekedar untuk mencari nafkah, melainkan harus pula didasari itikad baik bahwa dengan jasa-jasa yang telah dijualnya itu dapat pula merupakan sumbangan untuk turut melancarkan usaha dan kegiatan dalam pengembangan masyarakat.[5] Dengan demikian antara perusahaan (pengusaha) dengan buruh akan terjalin hubungan kerja, yakni hubungan-hubungan dalam rangka pelaksanaan kerja antara buruh dengan pengusaha dalam suatu perusahaan yang berlangsung dalam batas-batas perjanjian kerja dan peraturan kerja yang telah disepakati bersama oleh kedua belah pihak.[6]

Hubungan Kerja Pengusaha dan Pekerja/Buruh

Antara perusahaan (pengusaha) dengan tenaga kerja (pekerja/buruh) terjalin hubungan kerja, yakni hubungan-hubungan dalam rangka pelaksanaan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha dalam suatu perusahaan yang berlangsung dalam batas-batas perjanjian kerja dan peraturan kerja yang telah disepakati bersama oleh kedua belah pihak.[7]

Dapat dikatakan pula bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan tenaga kerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dalam Pasal 50 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 disebutkan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Jadi, hubungan kerja adalah hubungan (hukum) antara pengusaha dengan pekerja/buruh (karyawan) berdasarkan perjanjian kerja. Dengan demikian, hubungan kerja tersebut adalah sesuatu yang abstrak, sedangkan perjanjian kerja adalah sesuatu yang konkret atau nyata.[8]

Dengan terwujudnya hubungan kerja itu, maka baik pengusaha maupun buruh yang bersangkutan masing-masing telah terikat oleh isi perjanjian kerja tersebut, dan masing-masing telah memperoleh hak, di mana pengusaha berhak memerintah dan/atau menugaskan buruh agar bekerja dengan giat dan rajin tanpa melampaui batas-batas isi perjanjian itu, dan buruh berhak menerima upah dan jaminan-jaminan lainnya kepada pengusaha tanpa melampaui pula batas-batas isi perjanjian kerja tersebut. Dengan demikian antara pengusaha dan pekerja/buruh ini mempunyai hubungan timbal balik, atau dengan kata lain baik perusahaan ataupun buruh masing-masing mempunyai hak dan kewajiban.[9] Hak dan kewajiban tersebut harus dilaksanakan sampai batas waktu perjanjian kerja berakhir.

Perjanjian Kerja Bersama

Dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, selain mengenal perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha/perusahaan, dikenal pula perjanjian kerja bersama antara serikat pekerja dengan perusahaan/perkumpulan pengusaha.

Menurut Pasal 1 ayat (2), Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor : KEP. 48/MEN/IV/2004, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa peng­usaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-­syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.[10]

Berdasarkan ketentuan di atas terlihat bahwa yang terlibat dalam pembuatan PKB adalah serikat pekerja dan pengusaha, sedangkan hal-hal yang dimuat dalam PKB meliputi hak dan kewajiban dari kedua belah pihak. Berdasarkan ketentuan di atas, PKB harus didaftarkan ke instansi yang berwenang dalam hal ini adalah Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Selanjutnya menurut Pasal 1 ayat (4), yang dimaksud de­ngan pengusaha adalah orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan mi­lik sendiri atau bukan milik sendiri yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. Yang dimaksud dengan perusahaan sendiri adalah perusahaan yang dimiliki oleh pengusaha, sedangkan yang dimaksud dengan bukan milik sendiri ada­lah perusahaan yang dijalankan oleh direksi yang bukan pemilik perusahaan. Dalam hal ini direksi bertindak atas nama perusahaan untuk melakukan perundingan bersama pekerja.

Sedang yang dimaksud dengan serikat pekerja adalah seperti tercantum dalam Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Menurut Pasal 1 undang-undang tersebut, yang dimaksud serikat pekerja Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh, baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demo­kratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta me­ningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.[11] Menurut     Pasal 5, serikat pekerja bisa dibentuk oleh sekurang kurangnya 10 pekerja.

Tidak ada ketentuan yang mewajibkan pe­rusahaan untuk membuat kesepakatan bersama. Yang ha­rus dilakukan oleh perusahaan menurut ketentuan Pasal 2 KEP. 48/MEN/IV/2004 adalah membuat peraturan perusahaan. Ketentuan ini berlaku bagi perusahaan yang mempekerjakan sedikitnya 10 karyawan. Seperti PKB, per­aturan kerja bersama juga mengatur hak serta kewajiban pengusaha dan pekerja. Bedanya peraturan perusahaan dibuat oleh perusahaan tanpa melibatkan serikat peker­ja sehingga kepentingan pekerja belum tentu terakomodasi secara maksimal.

Meski pengusaha tidak diwajibkan membuat PKB, menurut ketentuan Pasal 15 KEP. 48/MEN/IV/2004 me­reka harus memberikan respons jika serikat pekerja me­minta adanya PKB. Jadi, apabila serikat pekerja meng­hendaki adanya PKB, pengusaha wajib memenuhinya. Biasanya serikat pekerja akan mengirim surat resmi me­minta agar pengusaha melakukan perundingan dalam rangka pembuatan PKB.

Tujuan PKB[12]

Perjanjian kerja bersama dimaksudkan untuk mencipta­kan hubungan industrial yang harmonis antara pengusaha dengan pekerja. Pengusaha dan pekerja pada dasarnya ada­lah saling membutuhkan. Pengusaha membutuhkan peker­ja untuk melakukan aktivitas perusahaan, sedang pekerja membutuhkan pengusaha untuk mendapatkan penghasil­an.

Kedua belah pihak tidak boleh saling menekan, sebab kedua-duanya akan rugi. Dalam hal ini pengusaha tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pekerja dengan memberikan beban pekerjaan di atas kemampuan mereka ataupun memberikan upah yang ala kadarnya. Namun di lain pihak, pekerja jangan menuntut yang berlebihan seper­ti upah yang sangat tinggi maupun fasilitas-fasilitas lainnya. Tuntutan yang berlebihan dapat menganggu kelangsungan hidup perusahaan yang pada gilirannya mengancam ke­sejahteraan pekerja sendiri. Untuk itulah dalam PKB, per­lu dicapai kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak.

PKB juga berfungsi untuk mengatur hak dan kewajiban perusahaan kepada pekerja dan hak dan kewajiban pekerja terhadap perusahaan. Dengan adanya PKB hak dan kewajiban kedua belah pihak menjadi jelas. PKB dipakai sebagai dokumen resmi yang bisa digunakan untuk menyelesaikan masalah jika terjadi perselisihan antara kedua belah pihak.

Selain itu juga PKB sebagai alat perlindungan bagi pekerja terutama yang berada di level bawah. Seperti diketahui, PKB biasanya diberlakukan untuk karyawan level bawah seperti seperti clerck, messenger, atau office boy yang mempunyai posisi tawar relatif rendah. Dengan adanya PKB ini, posisi mereka menjadi lebih terlindungi. Untuk pekerja di level yang lebih tinggi, mereka biasanya mempunyai posisi tawar yang lebih tinggi karena kemampuan yang mereka miliki. Mereka biasanya mempunyai perjanjian yang sifatnya individual dengan ketentuan yang lebih menguntungkan bagi mereka. Walaupun ada juga perusa­haan yang mengatur bahwa PKB berlaku untuk semua go­longan pekerja.[13]

Tipe-tipe Penyelenggaraan PKB

Tipe-tipe penyelenggaraan PKB, yaitu :

1.      Singgle Plant;

a.       Pihak-pihak yang berunding ialah pimpinan unit kerja dan pengusaha dari suatu perusahaan;

b.      PKB yang dihasilkan mengikat pekerja dan pengusaha di perusahaan itu;

c.       PKB ini tidak berlaku di perusahaan lain.

2.      Company Wide.

Perjanjian kerja bersama tipe ini pada umumnya diselenggarakan di perusahaan-perusahaan yang mempunyai cabang-cabang yang tersebar di beberapa tempat.

a.       Pihak-pihak yang berunding ialah pimpinan unit kerja- pimpinan unit kerja dari kantor pusat dan cabang;

b.      Dalam tipe ini biasanya pimpinan pusat sektor biasanya ikut serta sebagai pendamping atau koordinator;

c.       Sementara dari pihak pengusaha biasanya diwakili oleh managemen dari kantor pusat dan cabang;

d.      PKB yang dihasilkan mengikat semua pekerja di pusat maupun di cabang.

Prinsip-prinsip Penyusunan PKB

Dalam penyelenggaraan penyusunan PKB, perlu diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut :

1.      Masing-masing pihak dijamin untuk mengeluarkan pendapat dan keinginan secara bebas dan bertanggungjawab;

2.      Kedua belah pihak harus berusaha dengan segala ketulusan hati dan semangat kemitraan;

3.      Keputusan diambil atas dasar prinsip musyawarah untuk mufakat, metode pemungutan suara harus dihindarkan karena metode tersebut bukanlah aturan main yang dapat diperlakukan dalam penyusunan PKB;

4.      Isi dan nilai PKB tidak boleh lebih rendah dari norma yang berlaku, misalnya PKB mengenai upah pekerja/buruh tidak boleh lebih rendah dari nilai upah yang terdapat dalam ketentuan mengenai upah minimum kabupaten, dan lain sebagainya.

Tata Tertib Perundingan[14]

Perjanjian kerja bersama dibuat melalui perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja yang mewakili selu­ruh pekerja dilakukan berdasarkan itikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak dan dilakukan secara musyawarah untuk mufakat.

Untuk bisa mewakili pekerja, serikat peker­ja harus mempunyai anggota lebih dari 50% dari jumlah keseluruhan pekerja yang dibuktikan dengan kartu keang­gotaan yang sah dan masih berlaku. Jika jumlah anggota kurang dari 50% seperti ketentuan Pasal 16 KEP. 48/MEN/ IV/2004 maka serikat pekerja harus mencari dukungan dari pekerja yang bukan anggota sehingga jumlahnya  mencapai 50% dari total pekerja. Perusahan harus memperhatikan se­cara serius apakah serikat pekerja memenuhi persyaratan ini. Serikat pekerja tidak dapat mengklaim mewakili kar­yawan jika tidak mendapat mandat tertulis dari 50% total pekerjanya.

Sebelum perundingan dimulai, kedua belah pihak per­lu menyepakati tata tertib perundingan yang memuat tu­juan pembuatan tata tertib, susunan tim perunding, materi perundingan, tempat perundingan, dan tata cara perun­dingan.

Tempat perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dilakukan di kantor perusahaan atau kantor se­rikat pekerja/serikat buruh atau di tempat lain sesuai de­ngan kesepakatan kedua belah pihak. Tempat perundingan tidak harus di hotel atau tempat yang memerlukan biaya yang mahal, bisa dilakukan di mess wisma perusahaan atau tempat netral lainnya. Sedangkan biaya perundingan pembuatan PKB menjadi beban pengusaha, kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak.

Tata tertib juga perlu mencantumkan cara penyelesai­an apabila terjadi kebuntuan perundingan seperti diatur dalam Undang-undang Nomor 2                Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perseli­sihan Hubungan Industrial.

Menurut undang-undang tersebut, penye­lesaian perselisihan dilakukan secara bipartit antara per­usahaan dan pekerja sendiri. Jika tidak terselesaikan maka perselisihan diselesaikan melalui mediasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi di tingkat pusat ataupun Dinas Tenaga Kerja di tingkat daerah. Jika tidak tercapai kesepakatan maka kasus dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial di bawah Pengadilan Negeri.

Meski penyelesai­an perselisihan melalui pengadilan dimungkinkan, namun disarankan agar sebisa mungkin perselisihan bisa diselesaikan di luar pengadilan, sebab penyelesaian perkara mela­lui pengadilan membutuhkan biaya yang besar. Selain itu pihak pekerja juga dirugikan karena lamanya perundingan mengakibatkan tertundanya pelaksanaan hak-hak pekerja.

Sah dan Masa Berlakunya PKB[15]

Perjanjian Kerja Bersama dinyatakan sah se­telah ditandatangani oleh kedua belah pihak (perusahaan dan serikat pekerja), dan berlaku sejak ditandatanganinya perjanjian tersebut. Setelah ditandatangani, pengusaha mendaftarkan PKB tersebut kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagaker­jaan, yaitu Dinas Tenaga Kerja Kabupaten/Kota untuk per­usahaan yang terdapat hanya dalam satu wilayah kabupa­ten/kota Dinas Tenaga Kerja Provinsi dan Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Ker­ja dan Transmigrasi untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari satu provinsi.

Pendaftaran dimaksudkan sebagai alat monitoring dan evaluasi pengaturan syarat-syarat kerja yang dilaksanakan di perusahaan dan sebagai rujukan utama dalam hal terjadi perselisihan pelaksanaan perjanjian kerja bersama. Pendaftaran bukan merupakan syarat sahnya PKB. PKB tetap berlaku jika telah ditandatangani oleh perusahaan dan pekerja meskipun be­lum didaftarkan kepada instansi di atas. PKB berlaku selama dua tahun sejak ditandatangani dan bisa diperpanjang maksimum satu tahun berdasarkan kesepakatan tertulis kedua belah pihak.

Pemberlakuan PKB

PKB bisa diberlakukan terhadap seluruh karyawan atau hanya sebagian karyawan tergantung kesepakatan yang di­cantumkan dalam perjanjian tersebut. Untuk perusahaan besar seperti multinasional, PKB hanya diberlakukan untuk pegawai golongan rendah seperti clerk dan staf adminis­tratif lainnya. Untuk officer atau posisi yang lebih tinggi biasanya diberlakukan kontrak individu dengan ketentuan yang lebih menguntungkan bagi mereka. Kesemuanya tergantung dari bagaimana kesepakatan di antara mereka.

Hal-hal yang Dimuat Dalam PKB

Perjanjian kerja bersama sekurang-kurangnya harus me­muat nama, tempat kedudukan, serta alamat serikat pekerja/ serikat buruh, nama, tempat kedudukan serta alamat per­usahaan, hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh. Selain itu, jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB, dan tanda tangan para pihak pembuat per­janjian kerja bersama.[16]

Hak-hak pekerja yang diatur dalam PKB sebaiknya bu­kan hak-hak normatif yang sudah diatur dalam ketentuan perundang-undangan seperti upah UMR, Jamsostek, ke­tentuan pesangon jika terjadi pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Hal yang diatur dalam PKB adalah hak-hak tambahan seperti jaminan kesehatan, uang makan, transport, uang lembur, bonus, kenaikan gaji per tahun, dan lain-lain. Sedang kewajiban yang dilakukan oleh pekerja antara lain sebagai berikut :

1.      Setiap karyawan wajib mengisi presensi (data keha­diran);

2.      Karyawan harus datang tepat pada waktunya dan harus selalu berada di tempat kerjanya selama jam-jam kerja dan tidak diperkenankan meninggalkan tempat kerja kecuali dengan izin perusahaan;

3.      Karyawan harus melaksanakan tugas maupun in­struksi perusahaan dengan sebaik-baiknya;

4.      Karyawan hanya diperbolehkan mempergunakan barang-barang milik perusahaan untuk kepentingan perusahaan dan dilarang memindahkan barang-ba­rang apa pun yang menjadi milik perusahaan dari tempat kerja karyawan yang bersangkutan atau dari lingkungan perusahaan tanpa izin;

5.      Karyawan harus merahasiakan dokumen-dokumen rahasia/penting yang berhubungan dengan kegiat­an perusahaan. Pada waktu pemutusan hubungan kerja, semua dokumen-dokumen rahasia/penting, aset dan inventaris milik perusahaan harus dikem­balikan ke perusahaan;

6.      Karyawan yang melanggar tata tertib dan ketentuan perusahaan yang mengakibatkan kerugian dan atau kerusakan pada barang-barang milik perusahaan harus memberikan pertanggungjawaban kepada perusahaan. Jika dianggap perlu, perusahaan dapat menuntut pertanggungjawaban karyawan melalui pengadilan;

Sebelum musyawarah PKB dilaksanakan, kedua belah pihak perlu menyetujui tata tertib perundingan. Tata ter­tib ini berguna untuk mengatur kelancaran perundingan dan menjadi acuan aturan main kedua belah pihak.[17]

Aturan Main Penyusunan PKB

Guna melancarkan proses penyusunan PKB ada beberapa aturan main yang dapat diterapkan seperti :

1.      Masing-masing pihak wajib mempersiapkan konsep PKB versi masing-masing, yang materinya dalam batas-batas ukuran yang wajar bagi kepentingan kedua belah pihak;

2.      Dapat diajukan permintaan penyusunan PKB secara tertulis di mana sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dalam hal permintaan berunding diajukan secara tertulis oleh salah satu pihak, maka pihak yang lainnya wajib menanggapi secara tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari terhitung sejak tanggal diterimanya surat permintaan berunding tersebut;

3.      Selama penyusunan berlangsung, baik buruh/pekerja maupun pengusaha tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang bersifat menekan atau merugikan;

4.      Perundingan-perundingan harus ­dilakukan dengan itikad baik, penuh sikap jujur, dan terbuka.

Upaya penyusunan PKB terkadang mengalami, beberapa kendala dan/atau hambatan, di mana kendala/hambatan yang biasa terjadi adalah adanya kecendrungan pihak pengusaha tidak ingin membuat PKB dengan berbagai alasan selain itu hambatan yang dihadapi adalah padatnya jadwal kerja dari manajemen, khususnya apabila banyak pekerjaan yang harus diselesaikan secepatnya, terkadang faktor ketidaksukaan salah satu pihak terhadap pihak yang lainnya juga mempengaruhi berjalannya proses perundingan, dan hambatan yang paling sering terjadi adalah adanya kekhawatiran pengusaha bahwa PKB dapat berisi berbagai tuntutan yang sulit dipenuhi/diberikan.

DAFTAR PUSTAKA

Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta, 2009.

B.Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta, 2003.

Bahder Johan Nasution, Hukum Ketenagakerjaan Kebebasan Berserikat Bagi Pekerja, Mandar Maju, Bandung, 2004.

G.Kartasapoetra dkk, Hukum Perburuhan Di Indonesia Berlandaskan Pancasila, Cetakan Kedua, Bina Aksara, Jakarta, 1988.

Iftida Yasar, Menyusun Perjanjian Kerja Bersama, Menciptakan Hubungan Industrial yang Harmonis Pengusaha-Pekerja, PPM, Jakarta, 2010.

Iman Sjahputra Tunggal, Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan, Harvarindo, Jakarta, 2007.

Sadono Sukirno, Ekonomi Pembangunan Proses, Masalah, dan Dasar Kebijaksanaan, Bima Grafika, Jakarta, 1985.

Sekretariat Jenderal MPR RI, Persandingan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Majelis Permusyawaratan Rakyat Republik Indonesia, Jakarta, 2002.

Yoga Anggoro (Ed.), 53 Tanya Jawab Seputar Tenaga Kerja (Untuk Karyawan dan Perusahaan), hukumonline.com dan Visi Media, Jakarta, 2009.


* Disampaikan dalam Acara Training Advokasi Perburuhan Federasi Serikat Pekerja Pantai Utara (FSP PANTURA) Tanggal 27 September 2009 di Wisma Dinas Kesehatan  Bandungan.

[1] Sadono Sukirno, Ekonomi Pembangunan Proses, Masalah, dan Dasar Kebijaksanaan, Bima Grafika, Jakarta, 1985, hlm. 203.

[2] Sekretariat Jenderal MPR RI, Persandingan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Majelis Permusyawaratan Rakyat Republik Indonesia, Jakarta, 2002,     hlm. 48.

[3] B.Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, hlm. 3.

[4] Bahder Johan Nasution, Hukum Ketenagakerjaan Kebebasan Berserikat Bagi Pekerja, Mandar Maju, Bandung, 2004, hlm. 21.

[5] G.Kartasapoetra dkk, Hukum Perburuhan Di Indonesia Berlandaskan Pancasila, Cetakan Kedua, Bina Aksara, Jakarta, 1988, hlm. 13.

[6] Iman Sjahputra Tunggal, Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan, Harvarindo, Jakarta, 2007, hlm. 18.

[7] Ibid., hlm. 18.

[8] Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta, 2009, hlm. 45.

[9] Ibid., hlm. iv.

[10] Iftida Yasar, Menyusun Perjanjian Kerja Bersama, Menciptakan Hubungan Industrial yang Harmonis Pengusaha-Pekerja, PPM, Jakarta, 2010, hlm. 1.

[11] Yoga Anggoro (Ed.), 53 Tanya Jawab Seputar Tenaga Kerja (Untuk Karyawan dan Perusahaan), hukumonline.com dan Visi Media, Jakarta, 2009, hlm. 104.

[12] Iftida Yasar, op.cit., hlm. 4.

[13] Ibid., hlm. 5-6.

[14] Ibid., hlm. 6-8.

[15] Ibid., hlm. 9.

[16] Ibid., hlm. 9-11.

[17] Ibid. hlm. 11.


Comments are closed.